Muitos clientes estão me procurando com dúvidas sobre direitos trabalhistas, em razão da pandemia do Coronavírus/COVID-19.
Primeiramente, destaco que a CLT não prevê situações específicas e extremas como a que estamos enfrentando.
A recente lei 13.979/2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública decorrente do coronavírus, prevê que será considerada falta justificada o período de ausência decorrente das medidas necessárias como isolamento, quarentena e exames obrigatórios. No caso das faltas justificadas, ficam devidos os pagamentos dos salários.
O empregador pode exigir a presença dos empregados no local de trabalho enquanto não for decretado isolamento, quarentena ou exames médicos compulsórios pelas autoridades públicas.
O empregador também pode proibir a presença dos empregados no local de trabalho, ainda que não apresentem sintomas de infecção pelo Coronavírus. Esta ou outra medida que entenda conveniente para proteger a saúde da coletividade, estão inseridas dentro do seu poder diretivo. Neste caso, o empregador deve arcar com o pagamento integral dos salários.
Em caso de empregado acometido pela doença ou com atestado médico para afastamento, valem as regras normais. Assim, o empregador terá que arcar com a remuneração, como falta justificada por, no máximo, 14 dias. Depois deste prazo, o trabalhador deve ser encaminhado para a previdência social.
Com relação as medidas preventivas.
Uma das medidas sugeridas para evitar a aglomeração de pessoas é o teletrabalho (home office). Se a função do empregado permitir a realização das atividades à distância, a empresa pode adotar o teletrabalho com as atividades sendo realizadas diretamente da sua residência.
De acordo com o artigo 75-C da CLT, a prestação de serviços nessa modalidade deve constar expressamente do contrato individual de trabalho, especificando as atividades realizadas pelo empregado. O teletrabalho pode ser estabelecido por mútuo consentimento entre empregado e empregador a partir de aditivo contratual, caso ainda não tenha previsão no contrato de trabalho.
Considerando a situação excepcional da pandemia pelo coronavírus e sendo a adoção do trabalho remoto temporária, podem ser flexibilizadas algumas etapas formais desta alteração no contrato de trabalho, desde que respeitados os limites estabelecidos na legislação trabalhista.
Outra medida é a utilização do banco de horas, plenamente válidos para os contratos de trabalho que já se valem deste acordo de compensação. Os bancos de horas também podem ser instituídos, observando as diretrizes da CLT, principalmente observando a formalização de acordo individual entre trabalhador e empresa.
Paralisação das atividades
Nos casos em que a opção for a paralisação das atividades pelo Empregador, uma alternativa é a adoção de férias coletivas. A lei exige um aviso do respectivo sindicato e da secretaria regional do trabalho, o que pode ser flexibilizado diante da situação emergencial (como dispensado o aviso do sindicato). As férias coletivas precisam ser de, no mínimo, 10 dias corridos e podem durar até 30 dias.
A empresa também pode antecipar as férias regulares do trabalhador. Embora tal situação possa ser questionada judicialmente, por eventual prejuízo do empregado na concessão de férias em período de restrições para viagens e demais atividades alteradas pela situação da pandemia.
Por fim, vale ressaltar que, mesmo diante da excepcionalidade da situação, devem ser observadas as leis trabalhistas, embora casos específicos devam ser analisados com razoabilidade, considerando a peculiaridade do estado de pandemia e seus efeitos em toda a sociedade.
Curitiba, 18 de março de 2020.
João Guilherme Alves Martins
Advogado – OAB/PR 61.280
Sócio da Martins & Thomé Pacheco Advocacia